- 85 Prozent der weltweit Befragten fühlen sich am Arbeitsplatz ausgeschlossen – ein Anstieg um zehn Prozent seit 2023
- Fast die Hälfte (47 %) nennt den Arbeitsplatz dennoch als wichtigsten Ort der Zugehörigkeit – direkt nach dem eigenen Zuhause (76 %)
- 63 Prozent der Vollzeit-Remote-Beschäftigten erleben mindestens einmal pro Woche einen ganzen Arbeitstag ohne persönliches Gespräch
- Mindestens jede:r Zweite aus den Generationen Z und Millennial berichtet regelmäßig von solchen „stillen Arbeitstagen“
- Kein Faktor beeinflusst Zugehörigkeit stärker als psychologische Sicherheit: 41 Prozent der Befragten nennen sie als entscheidend
Trotz zunehmender digitaler Vernetzung fühlen sich Beschäftigte weltweit isolierter denn je. Das zeigt das aktuelle EY Global Belonging Barometer 4.0, für das mehr als 5.000 Arbeitnehmer:innen in den USA, Großbritannien, Deutschland, Singapur und Indien befragt wurden. Die Ergebnisse offenbaren ein Paradoxon: In einer Welt, die technologisch enger verbunden ist als jemals zuvor, erleben Menschen am Arbeitsplatz wachsende Einsamkeit und Ausschluss. 85 Prozent der Befragten geben an, sich im Job ausgeschlossen zu fühlen – ein deutlicher Anstieg um zehn Prozentpunkte seit 2023.
Gleichzeitig bleibt der Arbeitsplatz nach dem eigenen Zuhause der zweitwichtigste Ort der Zugehörigkeit: 47 Prozent nennen ihre Arbeit als zentralen Ort des „Dazugehörens“, noch vor Nachbarschaft (18 %) oder religiösen Gemeinschaften (14 %). Diese widersprüchliche Entwicklung stellt Unternehmen vor eine zentrale Zukunftsfrage: Wie schaffen Organisationen echte Verbundenheit in Zeiten von Remote Work, KI und gesellschaftlicher Polarisierung?
Einsamkeit als unterschätztes Risiko für Unternehmen
Die Studie zeigt deutlich: Einsamkeit am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen. Mehr als die Hälfte der jüngeren Generationen – 54 Prozent der Gen Z und 50 Prozent der Millennials – berichten, mindestens einmal pro Woche einen ganzen Arbeitstag ohne echtes Gespräch zu verbringen, weder persönlich noch virtuell. Besonders stark betroffen sind vollständig remote arbeitende Beschäftigte: 63 Prozent erleben regelmäßig einen „stillen Arbeitstag“ – nahezu doppelt so häufig wie Personen im Büro (35 %).
Diese Entwicklung bleibt nicht ohne Folgen. Einsamkeit beeinflusst, wie Mitarbeitende auftreten, kommunizieren und Leistung erbringen. 58 Prozent fühlen sich unwohl dabei, Teile ihrer Identität am Arbeitsplatz zu teilen – bei der Gen Z liegt dieser Wert sogar bei drei Viertel (74 %). „Die Zahlen zeigen klar: Zugehörigkeit ist kein ‚Soft Factor‘, sondern ein zentraler Wettbewerbsfaktor“, sagt Gunther Reimoser, Country Managing Partner von EY Österreich. „Unternehmen, die psychologische Sicherheit schaffen, stärken nicht nur das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden, sondern auch Innovationskraft und Bindung.“
Warum psychologische Sicherheit der Schlüssel ist
Der wichtigste Treiber für Zugehörigkeit ist laut Studie die psychologische Sicherheit – also die Möglichkeit, Ideen zu teilen, Fehler einzugestehen und Bedenken zu äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. 41 Prozent der Befragten nennen diesen Faktor als entscheidend. Dahinter folgen Flexibilität (38 %), Wohlbefinden (37 %), Entwicklungsfeedback (31 %) sowie regelmäßige Check-ins durch Führungskräfte (29 %). Gleichzeitig benennen Beschäftigte klare Ursachen für Exklusion: Am häufigsten fühlen sie sich ausgeschlossen, wenn ihre Leistungen nicht anerkannt werden oder wenn sie nicht in Meetings mit Kolleg:innen eingebunden sind.
Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass Zugehörigkeit weniger durch formale Programme entsteht als durch tägliche Führungspraxis und gelebte Unternehmenskultur. „Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Policies allein“, so Gunther Reimoser. „Sie entsteht im Dialog, durch Vertrauen, Feedbackkultur und echte Führung.“
Wirtschaftliche Unsicherheit und gesellschaftliche Spannungen verstärken den Druck
Externe Faktoren tragen zusätzlich zur Erosion von Vertrauen am Arbeitsplatz bei. Ein Drittel der Befragten (32 %) nennt wirtschaftliche Volatilität als Hauptgrund für sinkende psychologische Sicherheit, 25 Prozent verweisen auf gesellschaftliche Spannungen. Besonders jüngere Generationen fühlen sich durch wirtschaftliche Unsicherheiten „festgefahren“ – und zwar doppelt so häufig wie Babyboomer.
Für Unternehmen bedeutet das: Externe Krisen lassen sich nicht steuern, wohl aber der interne Umgang damit. Transparente Kommunikation, partizipative Entscheidungsprozesse und klare Perspektiven gewinnen dadurch an strategischer Bedeutung.
KI als Brücke – oder als Barriere?
Technologie spielt eine ambivalente Rolle. Ein Drittel der Befragten (32 %) berichtet, dass der verstärkte Einsatz von KI und digitalen Tools ihr Gefühl der Verbundenheit am Arbeitsplatz stärkt. Besonders die Gen Z sieht hier Potenzial: Sie ist dreimal so häufig wie Babyboomer der Meinung, dass KI die Verbindung im Arbeitsumfeld verbessert (40 % gegenüber 13 %). Mehr als ein Viertel der Beschäftigten (26 %) würde bei Einsamkeit sogar eine KI oder einen Chatbot konsultieren.
Gleichzeitig bleibt menschliche Verbindung ein entscheidender Faktor für Inklusion: 48 Prozent geben an, dass die Zusammenarbeit mit Kolleg:innen aus unterschiedlichen Generationen ihr Zugehörigkeitsgefühl stärkt. „KI kann unterstützen, aber sie ersetzt keine echte Beziehung“, sagt Reimoser. „Technologie sollte Brücken bauen – nicht Mauern.“
Handlungsfelder für Unternehmen
Die Ergebnisse zeigen klaren Handlungsbedarf für Führungskräfte und Organisationen. Führung muss neu gedacht werden: Regelmäßige Check-ins, konstruktives Feedback und sichtbare Anerkennung sollten systematisch verankert werden. Gleichzeitig braucht es eine bewusste Gestaltung hybrider Arbeitsmodelle, denn Remote-Arbeit erfordert gezielte Kommunikationsformate, um Isolation zu vermeiden.
Generationengemischte Teams und Mentoring-Programme können die Verbundenheit stärken und voneinander lernen ermöglichen. Der Einsatz von KI sollte verantwortungsvoll erfolgen und Inklusion fördern – etwa durch barrierefreie Kommunikation oder kollaborative Tools. Schließlich ist es entscheidend, psychologische Sicherheit messbar zu machen: Regelmäßige Pulse-Checks und eine offene Feedbackkultur helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.